白崇贤 考核部属的前提：识人高清

LTC050801-评估部属的前提:认识人

 

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通过学习这门课程，你将能够：

● 学会在考核部属面前认识人；

● 了解现代企业员工管理中常见的问题；

● 全面了解目标管理；

● 掌握绩效管理考核的内涵和目的。

 

 

评估部属的前提：认识人

在评估之前，企业应该首先设定目标。对于企业评估员工的原因，IBM的一位总裁说：“下属不会做你想让他做的事，而是会做你检查的事。如果他检查，他会做，如果他不检查，他就不会做。”

一、现代企业员工管理普遍存在的问题

在现代企业中，员工管理普遍存在以下问题：

1.人员太多，人才太少

现代企业并不比人多，而是比绩效高低，但大多数企业人员较多，绩效较差，所需人才较少。

台湾塑料企业王永庆将人才定义为“能做、愿意做、可靠的人”。也就是说，企业需要的不仅是一个或两个人才，而且是一个能做、愿意做、可靠的人。

2.大多数员工陷入“人生三大陷阱”，无法自拔

在企业中，大多数员工经常陷入以下“人生三大陷阱”：

  本位主义

本位主义是考虑自己，不考虑别人，缺乏团队精神。

对于企业来说，他们真正需要的是团队精神，即员工不能只考虑自己，否则企业可能会崩溃。例如，生产部门、营销部门、采购部门、人力资源管理部门、研发部门、财务部门等不应孤立地认为哪个部门大、哪个部门好、哪个部门重要。我们应该找到一种方法来连接它，即KPI（关键绩效评估指标）。。

  老大主义

有些员工靠老卖老，认为自己是最好最厉害的。

对于这样的人，企业主管应该敢于挑战，让他们明白，只有共同利益，共同利益，才能创造事业的真理。因此，企业应该找到摆脱员工的老板思想的方法，让他们继续学习，刺激员工的学习精神，学习，然后知道不足。

  怨职主义

有些人在工作中抱怨工作，总是对工作不满意。

对于有这种心态的员工，企业应该培养他们的敬业精神，让他们知道，只要他们努力工作，一切都能做得很好。

3.干部对上班族的“四毒心态”束手无策

上班族有四种“心脏病毒”，即他们不感激别人，不知道如何约束自己，不知道如何珍惜事物，不愿意为事物尽最大努力。一旦这些“心脏病毒”爆发，员工就无法自拔。作为老板、干部或高管，他们往往对此无能为力。

四、凡事推卸责任或拖延时效，主管无法管理

有些员工总是喜欢推卸责任或拖延时效，主管不知道如何管理。

5.员工言行不同，工作效率低下，团队执行力普遍不足

所谓执行，就是按质量、按时、按量完成上级交付的任务。目前很多团队执行力低，员工工作效率低，直接影响企业生产力。

6.员工盲目要求高薪，企业缺乏公平合理的薪酬和考核制度

员工追求高薪是可以理解的，但高薪取决于企业的情况。目前，许多企业缺乏公平合理的薪酬和考核制度，无法正确评估员工，更不用说调动员工的积极性了。

 

二是充分利用目标管理和绩效管理

在企业存在诸多问题的情况下，只有借助目标管理和绩效管理，总经理才能使企业发展走上正轨，将员工从平凡转变为非凡。

1.目标管理

目标管理是美国管理大师彼得•他在《管理实践》中提出了杜拉克的建议（The Practice of Management）书中提出了“一书中提出的”MBO”（Management by Objective）的概念。

  内涵

目标管理实际上是从管理循环开始的。美国统计学家戴明发明了一种叫做管理循环的管理模式，即PDCA：第一阶段是计划，第二阶段是DO(执行)，第三阶段是检查(检查)，第四阶段是Action(调整和改进)。其中，执行单位负责改进，计划单位负责检查。

MBO等于Plan and Check。目标管理是提前有目标计划，然后检查结果。同时，目标管理是执行力，执行力等于目标设置和绩效检查。

 

 要点提示

目标管理周期：

① 计划；

② 执行；

③ 检查；

④ 调整改善。

 

  目标设定技巧

目标的设定应遵循SMART规则，其主要内容包括：

S，Simply＆Specific。代表目标设定应简化、具体、明确。总经理应引导员工接受企业设定的模式，不要要求下属尽可能努力，而是要明确，绝对不能模棱两可。

M，Measurable。能够测量和评估代表目标的设定。

A，Achievable。可以实现代表性的目标设定。可以实现称为目标，不能实现称为理想。企业追求中短期利益，因此目标设定应该实现。

R，Relevant。代表目标设置应能够上下连接。也就是说，如果目标从上到下转移，总部将开始转移到各部门、各责任单位，然后转移到个人。许多公司没有引入所谓的绩效考核，因为它的目标是由员工设定的。

T，Timely。代表目标要有完成期限。

2.绩效管理

绩效管理，即KPI。

  定义KPI

1955年，台塑老板王永庆开始导入KPI，即Key(关键)、Performance(绩效考核)、Index（指标）。

只要掌握了这些关键点，企业就应该判断一个人是否是人才，是否能做到，是否愿意做，是否可靠。

  KPI的精髓

KPI的本质是运用20/80原理。

意大利经济学家柏瑞图提出了20/80的原则。今天，如果企业想带人做事，就必须按2∶7∶第一条规则是对员工进行等级划分，区分优秀员工、试用员工、合格员工，因此适用于人才。

  KPI公式

KPI公式主要包括两个方面：

K(克)得一针见血，P(批)得毫不留情，I(爱)永不放手。企业要严格执行绩效管理，永不留情。下一个过程控制上一个过程，表格要交三个“不”——不接不好，不做不好，不传不好。

企业引入绩效管理后，每个人的素质和能力都得到了提高，每个人都可以加薪。这种加薪不是让老板花更多的钱，而是从企业的损失中获得的。其中一些分配给员工，大部分留给企业。因此，KPI导入越顺畅，企业赚的钱就越多。

把成绩换成考试成绩（Performance），拿考试成绩换工资（Payment），拿工资换新职位（Position）。奖励不是无条件的，而是拿成绩换成绩，拿成绩换工资，拿工资换升职。因此，企业可以将员工的工资分为两部分，一部分称为固定工资，另一部分称为变更工资，并按6计算∶分配4的比例。60%固定工资，保证其生活；40%的变动工资与其绩效挂钩。成绩越好，奖金越高，工资越高。

企业就业应遵循赛马而不是赛马的规则。在使用新员工时，必须相互匹配，主要在沟通过程中进行；员工试用期结束后，企业将引入KPI赛马，以确保企业的稳定发展。

  KPI的作用

导入KPI的企业与未导入KPI的企业的最终结果不同。

一般而言，企业导入KPI的作用主要包括三个方面：

首先，KPI是一盏具有目标导向作用的智能灯。在目标导向的地方，员工会自动自发地朝着哪个方向前进。为了让员工自动自发，老板需要扮演关心和关心的角色，真正从心底关心员工。例如，他建议员工不要工作太努力，注意自己的健康，早点回家。事实上，在引入KPI后，员工知道“如果工作没有完成，就没有绩效”。为了保护他的工资，他必须全力以赴。因此，KPI是一盏智能灯(目标导向)，也是一系列系统地连接生产、供应、销售、人、财务等环节。由于下一个过程控制着上一个过程，KPI可以睁开每个人的眼睛，让每个人都有一盏智能灯，最终提高所有员工的质量，从而提高企业的竞争力。

第二，KPI是一个网络，拥有所有的资源。KPI可以在企业内外拥有所有资源，包括生产、供应、销售、人力、财务等。

第三，KPI是一面镜子，淘汰那些只说不练的人。现代企业需要用事实说话的人。员工是否这样做并不取决于他们的嘴，而是取决于事实。

  KPI的三个组成部分

一般来说，KPI有三个组成部分：

绩效考核：67分，月度工作计划转入KPI考核表。一般来说，KPI评分为100分，其中67分属于月度工作计划，月度工作计划转入KPI评估表。这张桌子在美国被称为目标卡，也就是说，下个月该做什么，并在本月底前与员工讨论，以便员工下个月按照目标卡这样做，这属于结果导向。

平衡评分卡强调结果、过程、财务数据和特点。绩效考核的67分绝对客观，员工是否做到了一目了然。

企业制定年度计划的最好方法是每月结算。基层是日清日结，高层必须每月结算。员工每月做得越好，信任度越深，授权范围越广，形成良性循环。

将月度工作计划转入KPI考核表的目的是让一切用数据说话。

态度考核：16分，综合素质能力考核表。态度决定高度，高度决定宽度，一个人的态度决定其发展和成长空间的大小。态度包括领导能力、规划能力、成本控制能力、与人合作能力、协调沟通能力等。员工是否可用取决于他的特点。企业可以根据领导能力、规划能力、沟通能力、谈判能力、成本控制能力和下属评估能力等16项评估指标对员工进行评估，有的根据数据，有的根据特点。员工素质能力高低称为素质能力考核。

正常管理可以移交给下属。总经理应管理例外管理，抓住两端——表现最好、表现最差的。到下个月初，他将与下属进行绩效讨论，并根据事实告诉他表现良好和表现不佳的地方。

综合素质能力考核表的目的是展示主管的威望和价值地位，这一过程相对客观。

行为评价：17分，KM（Knowledge Management，知识管理)防错漏提示。知识管理防错提醒表，即面对三个流程的下一个流程。例如，当原材料和半成品出现问题时，需要在下一个过程中打开此表格，以便在下次生产相同的产品时，可以将防错提醒表上的指示作为教科书，也可以让新人直接进入情况，而不需要探索和磨合。

在KM防错漏提示单中，下一个流程可以给上一个流程开单，主管可以直接给下属开单，下属不能给主管开单。

KM反错误和遗漏提示是企业立于不败之地的最佳处方。其目的是让员工独立管理，自动自发管理，走向质量“三不”（不接受不良、不做不良、不传播不良）、进度“三追”(向前追，向自己追，向后追)。

 

简而言之，绩效考核应该聚集在三个部分，第一个67分，谈论数量，谈论结果导向；第二个16分，谈论特点，过程导向；第三部分17分，谈论合理或不合理，对或错。因此，总经理、总统带人做事，奖励心，罚款心痛，有效。